退職時に「有給を使わせてもらえない」と悩む人は少なくありません。
「引き継ぎが終わっていないから」「人手が足りないから」といった理由で、有休消化を断られるケースもありますが――結論から言えば、それは違法の可能性が高い行為です。
有給休暇は、法律で認められた「労働者の権利」。
正しい知識と手順を知っておくことで、無理なく有休を取得し、気持ちよく退職日を迎えることができます。
この記事では、
- 有休消化を拒否される典型的なパターン
- 角を立てずに伝えるための話し方
- それでも認められない場合の対応策
をわかりやすく解説します。
トラブルを避けつつ、自分の権利をきちんと守るための実践的なポイントを一緒に見ていきましょう。
有給消化は「労働者の権利」
まず知っておきたいのは、有給休暇は法律で定められた「労働者の正当な権利」だということです。
労働基準法第39条では、6か月以上継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、誰でも年次有給休暇を取得できると明記されています。
つまり、退職時であっても会社の許可は不要で、労働者が「この日に休む」と申し出れば基本的に認められるのが原則です。
会社には「時季変更権（繁忙期などで一時的に日程をずらす権利）」がありますが、退職日が決まっている場合は行使できません。
要点を整理すると、次の通りです。
- 有給休暇は労働者に与えられた法的権利であり、「許可制」ではない
- 退職日が決まっていれば、会社は日程変更を求めることができない
- 「人手が足りない」「迷惑がかかる」は拒否の理由にはならない
それぞれ詳しく見ていきましょう。
有給休暇は「会社の許可」ではなく“労働者の権利”
多くの人が「有給休暇は上司に許可をもらって取るもの」と思いがちですが、実際には会社が認めるかどうかに関係なく取得できる法的権利です。
労働基準法では、要件を満たした労働者に対して有給休暇を付与することを企業に義務づけています。
そのため、上司が「忙しいからダメ」「今は困る」と言っても、それは本来、法的な拒否理由にはなりません。
会社ができるのは、「どうしても業務に支障が出る場合に、取得日を一時的に変更するお願いをする（時季変更権）」だけです。
ただし、退職を控えたタイミングではこの権利も行使できないため、退職日までに残っている有休はすべて消化することが可能です。
つまり、有給休暇は「お願いして取るもの」ではなく、「当然の権利として行使するもの」なのです。
退職日が決まっていれば、会社は日程変更を求めることができない
有給休暇の「時季変更権（会社が取得日をずらす権利）」は、労働者と雇用契約が続いている間のみ有効です。
そのため、退職日がすでに決まっている場合、会社は日程の変更を求めることができません。
たとえば「引き継ぎが終わっていないから」「人手が足りないから」などの理由であっても、
法律上は退職日までの期間に有休を使うことを会社が拒否することはできないとされています。
このため、退職日と有休消化のスケジュールをしっかり計算し、
「〇月〇日を最終出勤日とし、残りの〇日間は有休を消化します」と書面やメールで明確に伝えておくことが大切です。
そうすることで、トラブルを避けつつ、正当に休みを取って気持ちよく次のステップに進むことができます。
「人手が足りない」「迷惑がかかる」は拒否の理由にはならない
退職時によくあるのが、上司や人事から「今は忙しいから」「他の社員に迷惑がかかる」と言われ、有休取得を引き止められるケースです。
しかし、これらは法律上の正当な拒否理由にはなりません。
有給休暇は労働基準法第39条で定められた労働者の権利であり、
会社は「業務の都合」や「人手不足」といった理由で一方的に取得を制限することはできないとされています。
もちろん、業務に支障を出さないように引き継ぎ計画を立てる配慮は必要ですが、
それを理由に有休の取得を拒否された場合は、冷静に法的根拠を伝えることが重要です。
たとえば、
「労働基準法第39条に基づき、有給休暇の取得を申請いたします。退職日までに引き継ぎを完了させますので、ご了承お願いいたします」
といった形で、感情的にならずに事実ベースで伝えることで、スムーズに話を進めることができます。
退職前にしっかりとスケジュールを組み、有休消化を申請すれば、堂々と休むことができます。
この「権利の理解」が、トラブルを防ぐ第一歩になります。
拒否されるときによくあるパターン
有休消化を申し出た際、「ダメ」と言われてしまうケースには、いくつかの典型的なパターンがあります。
多くは、法律を正しく理解していない会社側の対応や、社員が強く主張できない心理的ハードルによって起こるものです。
特に退職時は、人間関係や雰囲気を気にして言い出しづらくなるため、会社の言い分をそのまま受け入れてしまう人も少なくありません。
しかし、有休はれっきとした“労働者の権利”であり、適切な手順を踏めば堂々と取得できるものです。
ここでは、実際によくある拒否パターンと、それに対する考え方を紹介します。
- 「退職前に有休を使うのは非常識だ」と言われる
- 「引き継ぎが終わっていないからダメ」と言われる
- 「みんな我慢してるから」「前例がない」と言われる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
「退職前に有休を使うのは非常識だ」と言われる
退職前に有休を申請した際、「最後まで働くのが常識だろ」「引き継ぎが終わってないのに休むの？」といった声を受けるケースは少なくありません。
しかし、退職前の有休取得は法律で認められた正当な権利であり、「非常識」と言われる筋合いはありません。
そもそも有給休暇は、労働基準法第39条で「労働者が自由に取得できる休暇」と定められています。
会社の「慣習」や「雰囲気」はあっても、法的には上司の許可制ではなく、申請制です。
もちろん、引き継ぎや最終出勤日の調整をきちんと行うことは社会人として大切ですが、
それを理由に「休むこと自体を否定」されるのは本来おかしな話です。
もし「非常識」といわれた場合は、感情的に反論せず、次のように冷静かつ事実ベースで伝えるのがおすすめです。
”「引き継ぎは〇日までに完了する予定です。その後は有給休暇を取得させていただきたいと思っています」”
このように、業務への配慮を示しながらも自分の権利を主張する姿勢が、円満に有休消化を進めるポイントです。
「引き継ぎが終わっていないからダメ」と言われる
有休消化を申し出た際に、上司から「引き継ぎが終わっていないからダメだ」と言われるケースもよくあります。
確かに、業務の引き継ぎは職場に迷惑をかけないためにも重要です。しかし、それを理由に有休を拒否することは法律上できません。
労働基準法上、有給休暇は「労働者が請求した時季に与えなければならない」と定められています。
会社が時季変更を求められるのは、“事業の正常な運営を妨げる場合に限られる”という厳しい条件付きです。
そして、退職日がすでに決まっている場合は、「時季変更権」は行使できません。つまり、引き継ぎの未完了を理由に拒否することは不当です。
もちろん、トラブルを避けるためには、可能な範囲で引き継ぎ資料を作成したり、後任への説明を早めに進めたりといった誠実な対応は必要です。
ただし、会社の体制や人員不足の責任を、退職する個人に押しつけるのは本来筋違い。
もし「引き継ぎが終わっていないから有休は認められない」と言われた場合は、
「引き継ぎ内容はまとめておきますので、〇日以降は有休を取得させていただきます」
と、冷静に伝えるのがよいでしょう。
引き継ぎへの配慮と、自分の権利の主張。この2つを両立させることが、円満退職への鍵です。
「みんな我慢してるから」「前例がない」と言われる
有休消化を申し出たときに、「みんな我慢してるから」「前例がないんだよ」と言われて断られるケースも少なくありません。
しかし、これは典型的な“慣習による圧力”であって、法律的な根拠は一切ありません。
有給休暇は労働基準法で定められた「労働者の権利」です。
つまり、他の社員が使っていない、あるいは過去に前例がないとしても、あなたが取得することを妨げる理由にはなりません。
そもそも「みんな使っていない」のは、職場の雰囲気や上司の圧力で申請しづらいだけのことが多いのです。
このような言葉に引っ張られてしまうと、「自分だけわがままを言っているのでは」と罪悪感を抱いてしまいがちですが、それは会社側の“空気”に支配された誤解です。
冷静に考えれば、有休は「許可」ではなく「申請」であり、会社がそれを拒否できるのは、
事業運営に重大な支障がある場合のみ（かつ退職日が決まっていない場合のみ）です。
もし「みんな我慢してる」と言われた場合は、
「ありがとうございます。ただ、私も法律に基づいて有休を申請させていただきます」
と穏やかに伝えましょう。
この一言で、“空気”ではなく“ルール”に基づいて動いている姿勢を示すことができます。
周囲に流されず、正しく主張することが、結果的に自分のためにも、職場環境を少しずつ変えるためにも大切です。
まずは「冷静な話し合い」が基本
有休消化を拒否されたとき、多くの人が「強く言い返すのは気まずい」「波風を立てたくない」と感じてしまいます。
しかし、感情的にならず冷静に話し合う姿勢を持つことが、円満に解決する第一歩です。
たとえ会社側が法律を理解していなかったとしても、いきなり「それは違法です」と突きつけるのは逆効果。
相手を“論破”することが目的ではなく、お互いに納得できる形で前に進むことを意識しましょう。
話し合いのポイント
- まずは落ち着いたトーンで、「〇月〇日から有休を消化したい」と事実を伝える
- 「引き継ぎは〇日までに完了予定です」など、準備の見通しを共有する
- 「ご迷惑をおかけしないように進めます」と、誠実な姿勢を見せる
このように、感情ではなく事実と計画に基づいた話し方を心がけることで、相手の理解を得やすくなります。
また、話し合いの内容はできるだけメールや書面で記録しておくのがおすすめです。
後々「言った・言わない」のトラブルを防ぎ、必要に応じて第三者に説明する材料にもなります。
冷静さと誠実さを保ちながら、法的根拠と現実的な配慮を両立させることが、スムーズな解決への近道です。
社内で話が通らないときの対応策
有休消化を申し出ても、「あとで」「今は無理」と取り合ってもらえないケースは少なくありません。
しかし、有休は法律で認められた労働者の権利。会社の慣習や上司の一存で拒否されるものではありません。
話が通らない場合は、次の3つのステップで冷静に対応することが大切です。
以下のステップで進めてみましょう
- 記録を残すことで「言った・言わない」のトラブルを防ぐ
- 上司だけでなく、人事・労務など他部署に相談する
- 最終的には労働基準監督署に相談して是正を求める
それぞれ詳しく解説します。
1. 証拠を残す（メール・チャットなど）
口頭で伝えるだけでは、後から「そんな話は聞いていない」と言われるリスクがあります。
そのため、有休申請はメールや社内チャットなど、履歴が残る手段で行いましょう。
「○月○日〜○日まで有休を取得したい」と明確に伝えることで、
トラブルになったときも第三者に説明しやすくなります。
たとえば、以下のようなシンプルな文面で問題ありません。
有休申請の例文（メール・チャット用）
件名：有給休暇の取得について（○月○日〜○日）
○○課の○○です。
○月○日〜○日までの期間、有給休暇を取得させていただきたくご連絡しました。
引き継ぎについては○○さんに共有済みです。
ご確認のほど、よろしくお願いいたします。
こうして日時・期間・引き継ぎ状況を明示しておくことで、
感情的なやり取りを避けつつ、事実ベースで話を進められます。
2. 上司だけでなく、人事・労務など他部署に相談する
直属の上司に伝えても話が進まない場合は、人事部や労務担当などの別ルートで相談するのが効果的です。
特に「上司が感情的になって取り合ってくれない」「会社の方針として拒否されている」といったケースでは、冷静に対応できる部署へエスカレーションすることで状況が動くことがあります。
また、人事・労務部門は法令順守の観点から対応せざるを得ない立場にあります。
そのため、「有休取得の権利を侵害している」状況を正しく伝えれば、
社内調整や指導を行ってくれる可能性が高いです。
相談時の伝え方例（メール・チャット用）
件名：有給休暇取得に関するご相談
○○課の○○です。
有給休暇の取得について上司に相談しておりますが、調整が難航しており、
人事・労務のご担当者様にもご相談させていただきたくご連絡しました。
○月○日〜○日で取得を希望しております。
ご確認・ご助言のほどよろしくお願いいたします。
このように、冷静かつ事実をベースに伝える姿勢を取ることで、
「わがままではなく正当な相談」であることが伝わりやすくなります。
3. 最終的には労働基準監督署に相談して是正を求める
社内でどれだけ話し合っても、有休消化を正当に認めてもらえない場合は、労働基準監督署（労基署）に相談することを検討しましょう。
労基署は、労働者の権利が侵害されている場合に企業へ是正指導を行う公的機関です。
「退職前の有休を認めてもらえない」「上司が申請を握りつぶす」といったケースは、労働基準法違反にあたる可能性があります。
そのため、証拠（メール・チャットの履歴、申請書のコピーなど）を添えて相談すると、スムーズに対応してもらえます。
相談の際に準備しておくと良いもの
- 有休申請を行った証拠（メール・チャットの記録など）
- 拒否・保留されたやり取りの内容
- 雇用契約書や就業規則のコピー
労基署への相談は匿名でも可能で、会社に直接不利益が及ぶことはありません。
「自分だけが悪者になるのでは…」と不安に感じる必要はなく、
あくまで法律に基づいた正当な手続きとして利用できる制度です。
まとめ｜正しく主張すれば有休は取れる
退職時の有給休暇は、「会社の厚意」ではなく法律で認められた労働者の権利です。
にもかかわらず、上司や会社の理解不足で「非常識」「無理」と言われてしまうケースは少なくありません。
しかし、正しい知識を持ち、冷静かつ記録を残して主張することで、有休は必ず取得できます。
感情的にならず、手順を踏んで話し合い、必要に応じて人事や労基署に相談すれば、法的にもあなたの味方です。
この記事の要点まとめ
- 有給休暇は「許可制」ではなく「権利」である
- 「人手不足」「引き継ぎが終わっていない」は拒否の理由にならない
- 書面・メールで申請し、証拠を残すことがトラブル防止につながる
- 社内で解決できない場合は、労働基準監督署へ相談
退職は新しい人生のスタートです。
最後まで誠実に対応しつつ、自分の権利を守る勇気を持つことが、気持ちよく次のステージに進む第一歩になります。
